23 Strandpaviljoen Paal 17 is een voorbeeld van bruisend ondernemerschap. Met veel dynamiek en flexibiliteit anticiperen de eigenaren op de behoeften en continu veranderende omstandigheden. Het personeelsbeleid is gericht op veel seizoenskrachten, van het vroege voorjaar tot en met de nazomermaanden. Daarnaast werken er veel jonge uitzendkrachten in het paviljoen. Zij vangen gedurende het gehele jaar de pieken in de arbeidsbehoefte op. Voor veel jongeren is het werken op het strand van Texel een droombaan, de ultieme vorm van werkvakantie. Overheid zet in op meer zekerheid Je zou zeggen dat de overheid dergelijk ondernemerschap koestert. Dat zij de gevraagde flexibiliteit bij ondernemers inbouwt in de onderliggende regelgeving. Toch is de praktijk anders. De overheid heeft ingezet op meer ‘zekerheid’ voor de werknemers in de flexibele schil van onze arbeidsmarkt. Dus meer zekerheid voor de mensen die zonder vaste betrekking werkzaam zijn, op basis van uitzendovereenkomst, oproepbasis of tijdelijk contract. ‘Een versterkte rechtspositie van de flexwerker’ is hierbij het motto. Wat gaat het voor mij betekenen? Wat betekent dit concreet voor de ondernemers die met dergelijke contractvormen werken? Per 1 januari 2015 komt de hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ te vervallen. Mocht de werknemer niet komen opdagen, terwijl er wel een arbeidsovereenkomst is, dan dient de ondernemer aannemelijk te maken dat de werknemer hierin verwijtbaar is. Slaagt u er niet in om de onbereidheid van de werknemer aan te tonen, dan moet u het loon doorbetalen. Gelukkig kunt u deze doorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst wel schriftelijk uitsluiten. Pas uw contracten hier dus eventueel op aan. Verder wijzigt de overheid de proeftijdregeling. Vanaf 1 januari 2015 mag bij een arbeidscontract van zes maanden of korter geen proeftijd meer overeen worden gekomen. Doet u dit toch, dan geldt de proeftijd niet! U dient straks dus een keuze te maken tussen een contract van zes maanden (of korter) zonder proeftijd of een contract langer dan zes maanden met proeftijd. De overeen te komen proeftijd is dan overigens maximaal één maand. Pas bij een contract van twee jaar of langer kunt u een proeftijd van twee maanden overeenkomen. Aanzegtermijn Daarnaast krijgen werkgevers met ingang van 1 januari 2015 te maken met een nieuw fenomeen: de aanzegtermijn. Het voor bepaalde tijd overeengekomen arbeidscontract met uw werknemer eindigt zonder dat daarvoor een opzegging nodig is. In de huidige regelgeving is niet opgenomen dat een werkgever tijdig melding moet maken over het wel of niet verlengen van het contract. Maar dit gaat veranderen! Straks dient u bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan voor een periode van zes maanden of langer minimaal één maand van tevoren aan te geven of u het contract gaat verlengen. Laat u dit na, dan kan de werknemer een boete ter hoogte van een bruto maandsalaris opeisen. We zijn er nog niet! Al met al ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht die de gewenste flexibiliteit onder druk zet, maar in juli 2015 volgen er meer aanpassingen. Uw personeelsadviseur bij Flynth weet hier alles van en assisteert u graag bij het vinden van oplossingen. Hans Nieuwenhuizen Manager Arbeidszaken Verdieping Het arbeidsrecht wordt minder flexibel
Flynth Magazine
To see the actual publication please follow the link above